Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.03.2009 (Aktenzeichen: 9 AZR 983/07) in Abkehr von der bisherigen Rechtssprechung entschieden, dass der Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn er im Urlaubsjahr und dem Übertragungszeitraum auf krankheitsbedingten Gründen nicht genommen werden kann. Bisher ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht während des Bezugs und des Übertragungszeitraumes gewähren konnte, weil der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig blieb. Für die Urlaubsabgeltung galt das gleiche. Diese Rechtssprechung hat das Bundesarbeitsgericht in Folge der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20.01.2009 (C 350/06) aufgegeben.

Neue Haftungsfalle für Unternehmer / Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz zum 18.08.2006 in Kraft getreten / Möglichkeiten der Haftungsfreistellung

Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes werden zur Zeit in den Medien und der Tagespresse heftig diskutiert. Reihenweise nehmen Unternehmer an Schulungen teil, um zukünftig einer Inanspruchnahme auf Entschädigung wegen angeblicher Diskriminierung zu entgehen.

Dabei wird übersehen, dass eine Schulung des Unternehmers in Hinblick auf Haftungsrisiken nicht ausreichend ist. Vielmehr muss der Unternehmer bei jeder behaupteten und nur durch Indizien ( Hilfstatsachen ) glaubhaft gemachten Benachteiligung

- aus Gründen der Rasse,
- des Geschlechts,
- der Religion oder Weltanschauung,
- einer Behinderung,
- des Alters oder
-der sexuellen Identität

eine Entschädigung zahlen, unabhängig davon, ob tatsächlich ein Schaden entstanden ist.

Wegen eines sog. Nichtvermögensschadens kann eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangt werden. In aller Deutlichkeit: Selbst wenn die diskriminierte Person keinen tatsächlichen Schaden erlitten hat und auch nach den allgemeinen Vorschriften kein Schmerzensgeld beanspruchen könnte, muß der Unternehmer bis zu drei Gehältern zahlen.

Das Gesetz statuiert damit ein Bußgeld, das allein als Folge der behaupteten Diskriminierung vom Unternehmer zu zahlen ist, selbst wenn nicht dieser, sondern ein Angestellter sich diskriminierend verhalten hat.Der Entlastungsbeweis wird vom Unternehmer in der Vielzahl der Fälle nicht zu führen sein. Damit lädt das Gesetz zum Missbrauch ein.

Arbeitnehmer müssen nach Erhalt einer Kündigung des Arbeitgebers sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden gem. § 37 b SGB III, anderenfalls kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld gekürzt werden. Hierüber haben Arbeitgeber die Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig zu informieren gem. § 2 II 2 Nr. 3 SGB III.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, das die Verletzung der Hinweispflicht durch den Arbeitgeber nicht zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen diesen führt.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts dient die Hinweispflicht nicht dem Schutz des Vermögens des Arbeitnehmers, darüber hinaus handele es sich lediglich um eine Sollvorschrift. Der Arbeitnehmer habe sich vielmehr selbst Kenntnis über seine Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit zu verschaffen.


    
Für allgemeine Aufregung sorgte die Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 24.11.2005, nach der Alleingesellschafter und Alleingeschäftsführer einer Ein - Mann - GmbH, die lediglich einen Auftraggeber und keine versicherungspflichtigen Arbeitnehmer haben, in vollem Umfang der Rentenversicherungspflicht unterliegen.

Politisch waren offenkundig die  - wirtschaftlichen -Auswirkungen dieser Entscheidung nicht gewollt.

Daher hat Anfang April 2006 die Deutsche Rentenversicheurng Bund erklärt, sie würde dieser Entscheidung nicht folgen. Paralell hierzu kündigte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales an, im § 2 Nr. 9 SGB VI klarzustellen, das eine Rentenversicherungspflicht von GmbH - Geschäftsführern und Gesellschaftern nicht besteht.

Für die Praxis bedeutet dies, das letztendlich alles beim Alten bleibt.Bleibt zu hoffen, das der Gesetzgeber auch in anderen Fällen ähnlich zügig reagiert.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Auschlufristen. Damit soll die gesetzliche Verjährung von z.B. Gehaltsansprüchen verkürzt werden, um nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten, das nicht noch Jahre später Arbeitnehmer Ansprüche gegen den Arbeitgeber stellen.

Diese Ausschlußfristen werden von der Rechtsprechung zunehmend kritischer gesehen.

Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, das eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlußfrist nicht die Fälligkeit des Anspruchs berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist gem. § 307 I 1 BGB.

Das Bundesarbeitsgericht hatte vorliegend eine Klausel zu überprüfen, die lautete:

"Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen von beiden Vertragsparteien spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung schriftlich geltend gemacht werden."

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Klausel für unwirksam, da es hierbei nicht darauf ankäme, ob die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt erkennbar und durchsetzbar seien. Voraussetzung für den Beginn der Verjährungsfrist sei aber, das der Gläubiger von den Ansprüchen Kenntnis erlangt  oder ohne grobe Fahrlässgikeit erlangen müsste. Wegen des Verstoßes gegen den Grundgedanken aus § 199 I 2 BGB wurde daher die Klausel für unwirksam erklärt.

Daher ist jedem Arbeitnehmer zu raten, in seinen Arbeitsverträgen vorhandene Ausschlußklauseln nicht ohne weiteres als gegeben hinzunehmen, sondern zunächst deren Wirksamkeit überprüfen zu lasen.

Rechtsanwalt Schneegans
Fachanwalt für Arbeitsrecht


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